Mit üzennek a csoportfejlődés elméletei?
A cikkben a csoportok belső fejlődésének elméleteivel ismerkedünk, illetve azokat az üzeneteket keressük, amelyeket egy vállalkozás felépítésénél érdemes figyelembe venni, hogy a „csapat” a lehető leghamarabb legyen ütőképes.
Rabi Sándor
Bevezetés
Sokan megtapasztalhatták akár a hétköznapok projekt működésének keretei között a közös munka minőségének tekintetében, vagy akár egy tréning során, amikor egy csapatot problémahelyzet elé állítanak, hogy nem az első pillanattól áll össze professzionális formára a résztvevői kör. Az önismereti csoportok gyakorlatából jól ismert az a jelenség, hogy a csoportok fejlődésének meghatározott mintázata van. A fejlődés szakaszokra osztható, minden szakasznak megvan a saját jellegzetessége.
Betekintés a csoportfejlődés elméleteibe
A csoport fejlődése a leíró jellegű megfigyelések szerint fázisról fázisra halad előre. Ez a folyamat jellemzően tudattalan, azaz leginkább külső megfigyelői szemszögből vehető észre a bekövetkező változás, például a résztvevők egymáshoz való viszonyának, vagy a célkitűzéssel szembeni hozzáállásnak tekintetében. Az érintett résztvevők legtöbbször akkor ismerik csak fel, hogy hol tartanak, ha megtörténik az egymáshoz való viszonynak, a szerep struktúrának, az alakuló normáknak a tudatosítása.
A legszélesebb körben a forming, storming, norming, performing hangzatos modellje ismert. A Tuckman nevéhez fűződő megközelítés függetleníti magát a csoport szervezeti kontextusától és nem foglalkozik különösebben a résztvevői összetétel esetleges változásával sem. A szerző két szempontot különít el: (1) a személyközi kapcsolatok mintázatát, melyet csoportstruktúrának nevez és (2) a csoportnak a saját feladatához kapcsolódó viszonyát, melyet feladat-viselkedésnek nevez. Az első szakaszban a résztvevők függő helyzetet élnek meg egymástól és az esetleges vezetőtől. Jellemző a tájékozódás, a támpontkeresés, a bizonytalanság, illetve a bizonytalanság oldására tett kísérletek. Feladat irányú viselkedésükre szintén a tájékozódás, a próbálgatás a jellemző. A második szakaszban előtörnek a személyközi konfliktusok. Fontossá válnak az egyéni különbözőségek, a csoport ellenáll a csoportstruktúra kialakulásának. Megindul a harc a szerepek felosztásáért. A szembefordulás megmutatkozik a csoport célkitűzésének tekintetében is. A harmadik fázis megnyugvást hoz. Túl vagyunk a „viharos” szakaszon, fokozatosan felépül a csoportkohézió, kialakul az összhang a résztvevők között. A tagok elfogadják egymást, és a különbözőségekre is építve konstruktívan igyekeznek a csoport feladatát megoldani. Ebben a szakaszban kialakulnak a normák, rögzülnek a szerepek, a csoport a célkitűzésére kezd összpontosítani. A negyedik szakaszban a csoport a teljesítés fázisába lép. Zavaró érzelmi reakciók minimumával dolgoznak együtt a résztvevők a cél elérésért.
A modell azt a fontos momentumot emeli be, hogy a hatékony csoportműködés eléréséhez egy küzdelmes szakasz végig harcolása szükséges. Tuckman tipológiája nem foglalkozik az előkészítés és a lezárás kérdéseivel.
Winter csoportfejlődés modellje hasonló az imént kifejtett gondolatmenethez, ugyanakkor foglakozik a lezárással is. Itt a négy szakasz a következő: (1) találkozás, (2) differenciálódás, normaképzés, (3) produkció, (4) elkülönülés. A második szakaszra itt is jellemzők a konfliktusok. A negyedik szakasz történéseiben a csoport a közelgő megszűnés keltette feszültséget igyekszik feldolgozni. Hárítja azt, például a szolidaritás témája a központi kérdés.
Az iménti megközelítések azt sugallják, hogy ha nincs elakadás, akkor a fejlődés progresszíven halad előre.
A ciklikus modellek a csoportok fejlődésében hullámzásokat, ismétlődéseket azonosítanak. A szekvenciák meghatározott rendben követik egymást, egy emelkedő spirál mentén haladnak. A csoport újra és újra megéli ugyan azt, de egyre magasabb fokon és egyre többet tanul belőle.
Más modellek szinteket különböztetnek meg (pl. Bion). A csoport működése különböző valóságokban létezik. A cél, hogy a csoport eljusson és megmaradjon a munkaszinten, ugyanakkor kezdetben gyakoriak az érzelmekkel átitatott irracionális működési módok is. Például a csoport azt feltételezi, hogy egy külső ellenséggel harcolnia kell, amelyet a körülmények igazából nem indokolnak.
Az iménti modell arra hívja fel a figyelmet, hogy a csoport képes elakadni, és tartósan irracionálisan viselkedni.
A tranzakció-analízis megközelítésében a résztvevők fejében élő csoportkép (imágó) áll a fókuszban. Indul az ideiglenes csoportimágótól, amely előzetes fantáziakép a csoportról. Adaptált csoportimágóról beszélnek bevezető, formálódó fázisban. Operatív a csoportimágó a csoport közös képének kialakítására irányuló viharos időszakban. Majd olyan szakaszok következnek, amikor letisztulnak a normák, kialakulnak a közös értékek, és a csoport befordul a munkacsoporti működésbe. Ez a modell is kivezeti a csoportot a közös együttlétből a történeti csoportimágó beemelésével, amely egy megmaradt emlékkép a csoportról a leválás utáni állapotban.
Más modellek a csoport vezetőjének megkülönböztetett szerepére hívják fel a figyelmet, illetve az induló formális csoportstruktúra jelentőségét hangsúlyozzák (vezető - résztvevő). Önismereti csoportoknál éppen a vezetőtől függnek leginkább a csoporttagok érzelmi tekintetben a kezdeti fázisban. A csoportnormák felépülésénél a vezetőnek kitüntetett szerepe van. /A csoportnorma íratlan szabályrendszer, a közösség ítéleteit, viselkedési standardjeit, állásfoglalásait foglalja magába a közös működésre vonatkozóan./ A vezetőnek akkor is van hatása, ha megnyilvánul, és akkor is, ha nem. A vezető (akár rejtett) elvárásai nagy hatással vannak a csoport hosszú távú kultúrájára is. Abban valamilyen formában tükröződhetnek a vezető értékei. A vezetőnek kiemelt szerepe van a tudatosítási folyamatban is. Sokban rajta múlik, hogy a tudatosítás egyáltalán megtörténik-e?
Összegzés
Valójában nagyok sok csoportfejlődés modell létezik. Ezek egymással versengenek, egymást kiegészítik. Valamennyi a csoportokban megélt sok-sok tapasztalat sűrítményének tekinthető.
Mit üzennek ezek a modellek egy olyan munkacsoport vonatkozásában, amely céges környezetben épül?
A modellekben közös, hogy feltételezik: minden csoportban az együttes munkát tekintve egy érési folyamat zajlik, amelynek időigénye van, amelynek környezeti feltételei vannak, amely nem átugorható szakaszokból áll, amely el is akadhat, amely jellemzően tudattalan, amelyben a vezető hatása meghatározó lehet. Egy céges munkacsoportot dinamikáját tekintve szintén csoportnak tekintünk a fent kifejtett értelemben. Láttuk: attól, hogy egy csoport összeállt, még nem működik autómatikusan jól! A csoportfejlődés jelenségei, még ha a strukturáltságnak köszönhetően visszafogott formában is, de fellépnek. Fontos, hogy a vezető tudatosan számoljon ezekkel!
Rabi Sándor
VENIENS Consulting
(A szerző fő tevékenységi- és kutatási területe az összetett, kis- és középvállalati szervezetfejlesztés. Pszichológus végzettséget szerzett, csoportanalízis képzésben való részvétele kompetenciát biztosít a szervezeti elakadások feltárásában, megértésében. Jártassággal rendelkezik a szervezeti működés „hard” területein is: stratégiai menedzsment, folyamatmenedzsment, változásmenedzsment stb.)