„Nagy felelősség emberekkel együtt dolgozni…” (interjú)
Egervári Sándorral, az Egyiptomban 2009 őszén az U20-as korosztályos világbajnokságon bronzérmes labdarúgó válogatott szövetségi kapitányával beszélgettünk arról, hogyan lehet egy professzionális csapatot felépíteni. Egervári Sándort néhány napja kinevezték a Magyar Labdarúgó Válogatott szövetségi kapitányává. Az interjú egy sikeres vállalkozás építése szempontjából is hordoz tanulságokat.
Vállalatépítő szerkesztőség
Egy labdarúgó csapatban is meghatározó lehet az együttműködés minősége a sikeresség szempontjából. Az egyiptomi szereplésre mikor, hogyan indult a felkészülés, ami végül ehhez az eredményes összjátékhoz, csapatmunkához vezetett?
2009 szeptember elsején kaptam meg a célfeladatot, az U20-as válogatottnak az egyiptomi világbajnokságra való felkészítését. Egy-egy célfeladat kapcsán, attól függően, hogy mennyi idő áll az ember rendelkezésére meg kell tervezni az elkövetkező időszakot. Itt nagyon rövid idő állt a rendelkezésemre, ezért nagyon precízen kellett a stratégiát felállítani magamnak: hogy mik legyenek a legfontosabb szempontok? Fontos volt, hogy az optimális embereket válasszam meg a saját magam teamjébe, hogy a nagyon rövid, 12 napos felkészülést jól tudjam elkezdeni. Nagyon jól együtt kell dolgoznia a teamnek a gyúrótól a pályaedzőig, az orvostól, a szertárosig, akik a csapat mellett tevékenységet folytatnak. Milyen típusú emberek legyenek szakmailag és emberileg? Nekem nagyon fontos volt, hogy azok az emberek, akiket sikerül összegyűjtenem, magam mellé állítanom ebbe a csapatba, ők ugyanazon a hullámhosszon legyenek, mint amin én vagyok. Alapvető dolog, hogy ne olyan szakmaiság jelenjen meg, ami nem az enyémmel összeegyeztethető. Ezt fontos volt mindjárt a kezdet kezdetén tisztázni. Örömteli, hogy sikerült is. Voltak ebben nehézségeim, az akkori MLSz vezetése nem feltétlenül minden névvel volt elégedett. Én kő keményen ragaszkodtam az elveimhez. Én csak így tudom garantálni az eredményeket, illetve velük együtt könnyebb lesz, ebben voltam biztos. Sikerült a teamet összeállítani.
Összeállt a team, a játékosok kiválasztása hogyan történt?
Nagyon sok információt kellett begyűjtenem erről a 20 éves korosztályról. Annak érdekében, hogy én egy jó döntést hozzak, ehhez rengeteg információra volt szükségem. Nagyon sok emberrel beszéltem. Örömteli, hogy a kollégáim messze menőkig segítettek. Az előálló információ halmazzal kezdtük el a kollégáimmal letisztázni, hogy milyen keretet állítunk össze, milyen szempontok szerint állítjuk azt össze. Számítottunk legalább 4-5 mérkőzésre, jó esetben 7 mérkőzésre. Olyan játékosokat kellett válogatnunk, akik 3 naponta bírják a terhelést. Fizikai oldalról is és mentális oldalról is kértük az információkat, és állítottuk össze azt a keretet, amivel aztán elkezdtük a felkészülést. Nehézségeink voltak, pl. a külföldi játékosokat nem mindig engedték el. De azért hellyel-közzel a 12 nap alatt megismertük egymást. Azok az információk, amelyeket összeszedtünk a játékosokról jónak bizonyultak. Megpróbáltuk mindenkinek megtalálni azokat a posztokat, ami mentén a csapatjáték működtethető. Tudomásul kellett venni, hogy a magyar játékosok nem a leggyorsabbak a nemzetközi megmérettetésben. Ehhez kerestünk stratégiát/taktikát. Milyen védekezési módot dolgozzunk ki egy-egy mérkőzésre? Milyen támadó játékot alakítsunk ki, annak érdekében, hogy eredményesek legyünk? A 12 nap alatt megtaláltuk az ütőképes csapatot a teamben dolgozó kollégáimmal. A tervek és a begyakorlás természetesen kevés, kell a megmérettetés. Ott derül ki, hogy az egyes posztokon ki az, aki jó versenyző típus, ki az, akit a tét nem nyom le, hanem inkább feldob. Saját zsargonunkban az a jó versenyző típus, aki messze a képességein túl meg tudja jeleníteni a tehetségét tétmérkőzésen. Van, aki fél, több veszteni valót érez egy-egy szereplés kapcsán. A bíró, a 40 ezer ember nyomasztja őt, és nem tudja a képességeit leadni. A puding próbája az evés.
Hogyan indult a megmérettetés a csapat számára?
Az első mérkőzésen kiderült néhány olyan dolog, amit hiába gyakoroltunk, a tétmérkőzésen kevéssé tudtunk alkalmazni. Ekkor állt elő egy kitörési pont a közösség életében. Bármennyire is harmonikus volt az együttműködésünk addig a játékosokkal, ott az eredménytelenség – egy három nullás vereség volt az első mérkőzésen – felszínre hozta a rendszerbeli hiányokat, hibákat. Az, aki feladatot ad, annak mindig számon kell kérni minden egyes alkalommal. Kiderült, ki az, aki a feladatokat – elsősorban védekezési feladatokat – nem tudott ellátni. Ezt én mindig jobbító szándékkal elmondom a közösségeimnek. Nem azért, hogy a földbe tapossam az illetőt, hanem hogy legközelebb ezt a hibát ne kövesse el. Ez a fajta önkontroll a játékosok egy részénél nem működött. Ami egy nagy meglepetés volt számomra. Nyilvánvalóan ezen változtatni kellett annak érdekében, hogy a következő mérkőzésen sokkal tudatosabb, önmagára is igényesebb fiatalember kerüljön föl a pályára. Én az önkontrollt mindig nagyon fontosnak tartom. Mindenkinek megvan a helye és a szerepe egy csapatban, védekezésben, támadásban. Támadásban talán kevésbé, ott a kreativitásnak mindig nagyobb szerepet engedek. A védekezésben nagyon precíz feladatok vannak, be kell tenni a közösbe a saját képességeit. Volt néhány fiatalember, aki ebből kitört és nem fogadta el ezeket az észrevételeket. Beszéltem a csapatkapitánnyal, akit korábban pajzsra emel a vezetőedző. A csapatnak az ő munkamorálja, teljesítménye, szellemisége mögé kell állnia. Hiszen azért emelem a pajzsra, mert az a követendő. A csapatkapitányt az értekezlet után behívtam, és azt mondtam, hogy nagyon nagy baj van. Én nem tudom elfogadni, ha valaki nem látja be a DVD elemzések következtében sem a hibáját. Inkább másban keresi a hibát. Mondtam neki, hogy „Én azt kérem tőled, hogy a stáb nélkül, tehát nélkülünk vágjátok egymás pofájába, hogy mi az, ami nem működik!”, hogy mennyire fontos, hogy „Ne meneküljél ez elől, hanem fogadd el, és legközelebb ne hibázz! Mert mindannyiunk érdeke az, hogy messzebb jussunk ezen a világbajnokságon!” Egy nagyon jól sikerült beszélgetés következett. Minden részletét nem kértem vissza, de a jó másfél órás beszélgetés után jött a kapitány hozzám. „Sanyi bá úgy néz ki, hogy rendbe tettük a dolgot!” A kollektív elhatározás, „az egy mindenkiért, mindenki egyért” szellemiség jött ki már a második mérkőzésen. Éreztem a változást néhány fiatalemberen. Ez egy kollektív munka volt. Nem a kakas a szemétdombon: kijelentünk valamit, hogy úgy kell lennie, hanem közösen megbeszéltük ezeket a dolgainkat – még egyszer mondom, a kapitány segítségével. Nagyon fényesen sikerült a dolog, hiszen a következő mérkőzésen egy nagyon jó csapatot, nagyon jó játékkal négy nullra elvertünk. Ez a megerősítés, ez a sikerélmény aztán egyre inkább úrrá lett a csapaton, egyre inkább közelebb kerültek a játékosok egymáshoz. Egyre tudatosabban vállalták azokat a feladatokat, amiket feltétlenül elvártunk tőlük, egyre jobban működött a szervezet. Ez repített el minket végül is a harmadik helyig. Én hiszem, hogy nagyon fontos a tervezési időszak, nagyon fontos a megfelelő személyek kiválasztása. Azokat a játékosokat választottuk egymás mellé, akik képesek voltak egymás teljesítményét meghatványozni. Nem 11 játékos volt fent a pályán! Én hirdetem az öltözőben is: 2-3 játékos együttműködése ne kettőt-hármat jelentsen, hanem annak a hatványát! Nagyon fontos megtalálni ezeket a személyeket az együttműködés kapcsán!
1. kép Pillanatkép az elődöntőből
Ez az együttműködés szakmailag legyen meg, vagy emberileg, a személyiségük passzoljon a játékosoknak?
Mindegyik fontos. Én hiszem, hogy egyik a másik nélkül nem működik optimálisan. Bármennyire jó valaki szakmailag, ha emberileg nem tud a közösségbe beilleszkedni, akkor az a közösség csorbát szenved. Én nem engedek egymás közti vitát és utasítást esemény után. Az én rám tartozik, az a vezetőre tartozik. Én vagyok az, aki meg tudom ítélni a rutinomnál fogva, a tapasztalatomnál fogva, a koromnál fogva. Fontosnak tartom a számonkéréseknél, hogy legalább az egyik fele az egy pozitív megerősítés legyen, és a másik fele hívja fel a hibára a figyelmet. Semmiképpen sem akarom bepréselni a küszöb alá a játékost, hanem sokkal inkább megerősíteni. Éreznie kell a játékosnak, hogy ez egy jobbító szándék. De ha kétszer-háromszor elköveti a hibát, akkor jön helyette egy másik. A kispadon ülő játékos kerül be a rendszerbe. Én hiszem, hogy aki mentálisan, emberileg nem olyan jó, azt ki kell hagyni ebből a rendszerből. Akkor már nem lesznek egymás hatványa, rombolás történik a szervezeten belül, ami nem működtethető hosszú távon.
Ezek az értékelések egyben motiválnak is? Szükséges-e egyáltalán külső lelkesítés?
Nyilván a motiválás már elkezdődik a számonkéréssel, illetve annak kiemelésével, hogy mi volt a jó. Különbözőek vagyunk, minden egyes játékoshoz én hiszem, hogy más-más a kulcs. A vezetőnek kell ismernie az embereit. Ha nyitottá teszem az együttműködést vezető és játékos között, akkor sok információt tudunk meg arról az illetőről. Ha sok információm van, akkor tudok bölcs döntést hozni. Sokszor rám sütötték negatívumként, hogy én nagyon közel vagyok a játékosokhoz. Én hiszem, hogy ez pozitívum! A sikerek alapja pontosan ez. Ha a finomságokat az ember megtalálja, akkor ezeket a gyerekeket 30-40-50 százalékkal jobb teljesítményhez lehet juttatni. Ezek egyéni beszélgetések történései.
Motiváló az, hogy ott vannak a világ elitje előtt, a világ meghatározó klub csapatainak menedzserei ott ülnek, rengeteg szakember van jelen. Magyarországról el lehet jutni Olaszországba 20 évesen nagyon komoly csapatokhoz, jobb feltételekkel, jobb egzisztenciát teremtve. Olyan perspektíva van előttük, amit nekik vétek nem kihasználni. Ezek azok a mérkőzések, ahol nem 100, hanem 110-120 százalékokat le kell adni. De mindig csak a közösbe, tehát nem az ego és csak ő maga számára. Csak egymás hátán keresztül tudnak felkapaszkodni, ha egymáson segítenek. Ha ego van, akkor nem jutunk el messzire.
Volt szó teamről, csapatról. Ez a kettő rész egy csapatot alkot?
Nagyon fontosnak tartom, hogy ez egy csapat. Itt rengeteg dolgon változtattunk menet közben is. A korábbi szokások szerint – sok helyen még mindig így van – a vezetők külön ülnek az ebédnél, a játékosok pedig hatosával külön asztaloknál, és klikkesednek. Az első dolgom az volt, hogy egy kerek asztalt csináltam az étteremben. Mi ugyanúgy bent ültünk abban a körben, bent ült a gyúró, az orvos és a játékosok is. Csak együtt tudunk célt elérni. Ha nem érzi magát mindenki ugyanolyan fontosnak a gyúrótól a csapatkapitányig, akkor nem működik. Én ide sorolom még a vezetőinket is, akik a feltételeket biztosítják. Nagyon sokszor kicsaltam őket és beültettem őket a körasztalba. Egy feladatra szerződést kötöttünk, mondhatnám azt is, vérszerződést. Ha ez nem így működik együtt, akkor nincs eredmény. Meggyőződésem, hogy annak a kis szigetnek, amit ott megalkottunk, egységes szellemiségének kellett lennie.
A csapatkapitány kiválasztásának milyen szempontjai voltak?
Nagyon fontos! Egy megfelelő embert kell találni erre a posztra. Nagyon sok esetben van két-három személy, aki szeretne kapitány lenni, képletesen mondva kakas a szemétdombon. De két kakas nem fér meg. Én hiszem, hogy kell egy olyan vezetőt találni, aki emberileg is és szakmailag is alkalmas, illetve elismeri a közösség. Én hiába akarok ráerőltetni a közösségre egy olyan személyt, akit nem fogadnak el. Nekem ebben a közösségben nagy szerencsém volt. Van több ilyen közösségem az elmúlt időszakból. Volt olyan is, amikor nem volt – ott megsínylette az eredményesség. A Koman Vladimir erre alkalmas volt. A munkamoráljánál fogva, az emberségénél fogva, a kisugárzásánál fogva, a szakmaiságánál fogva mindenki elfogadta őt. Könnyebb dolgom volt természetesen, ettől még nekem a pajzsra is kellett emelnem még magasabbra. Kiemeltem, hogy ő a jobb kezem, és támaszkodom rá, mint a pályaedzőmre. Ő vitte a csapatot a pályán és pályán kívül is.
2. kép Győzelem!
Milyen párhuzamokat lát a vállalkozások világával?
A stratégiát fel kell állítani, a megfelelő embert a megfelelő helyre tenni stb., nyílván ezek egy vállalkozásnál is megvannak. Én nagyon fontosnak tartom a humánumot. Egy vezetőnek nem feltétlenül az ostorral kell irányítania. Hiszem, hogy ott, ahol értelmesen megfogalmazott feladatköröket lehet kiosztani az értelemre hatással, és nem feltétlenül a fegyelmezéssel, ott sokkal többet ki tudunk hozni a játékosainkból, illetve az alkalmazottainkból. Érezni kell annak a játékosnak, alkalmazottnak, hogy a jól felfogott érdeke az együttműködés. Ha érdekeltté teszem, ha motiválom, akár egy jó szóval, akkor véleményem szerint eredményesebben lehet dolgozni. Ehhez kell az önkontroll. Ha bemegyek az öltözőbe, akkor elmondom, hogy én a mérkőzésen miben hibáztam – például az első mérkőzésen kinyitottam a középpályát, mert azt hittem, hogy ez egy gyengébb csapat. Ha azzal kezdem, hogy én hibázhatok, én is ember vagyok – tehát van bennem önkontroll –, akkor elvárhatom a másiktól is, egy alkalmazottól is, hogy ez őnála is működjön. Ha a hibáinkból tudunk tanulni, a következő nap már jobban fogunk teljesíteni. Nem biztos, hogy az ostor csattogtatás hatására ekkora változás vihető végbe.
A feladatokat, feladatköröket mindig úgy kell megfogalmazni, hogy az a külső környezetünkhöz alkalmazkodjon. Egy cég nem lehet egy teljesen önálló sziget. Kell kapcsolat a külső körülményekkel. Nekünk a futballban ismernünk kell az ellenfelünket, annak taktikáját. Ehhez meg kell választanunk a sajátunkat. Ahhoz, hogy eredményesen működjön egy szervezet, kell tudnia, hogy a körülötte lévő konkurencia mit csinál. Milyen áttörési pontok vannak? Mit kéne nekünk egy picit másként csinálni, hogy jobbak legyünk a másikhoz képest? Ez megvan egy foci csapatnál és megvan egy vállalatnál. Oda kell koncentrálnunk, ahol tudunk fordítani.
Összegző gondolat. Mit emelne ki, egy vállalkozó mire figyeljen oda csapata építésénél?
Nagy felelősség emberekkel együtt dolgozni. Én vallom azt, hogy az a vezető, aki humánus, aki közel tud kerülni a kollegáihoz, aki megismeri őket, az sokkal jobban tudja irányítani őket. Aki csak fent ül az elefántcsonttoronyban és hirdeti az igét, utasításokat ad, anélkül, hogy ismerné, mi történik a hierarchia alján, az nem fog jó utasításokat megfogalmazni. Én a humánumot egy közösség irányításában fontosnak tartom, legalább annyira, mint a szakértelmet.
Ahhoz, hogy valaki jó vezető legyen – a mi szakmánkban egy jó edző legyen – alappillérekkel kell, hogy rendelkezzen. Kell a tapasztalat, egy játékos múlt. Aki volt már lent játékosként, aki egy cégnél dolgozott már a hierarchia alsó lépcsőfokain. Kell tudni, hogy a különböző típusú emberek hogyan reagálnak az eltérő történésekre. Kell egy megtanulható ismeret. Igenis el kell végezni különböző tanfolyamokat. Kell még egy nagyon fontos rész, a pedagógia. Ki, milyen pedagógiai elvek mentén akar formálni egy közösséget, tenni azt eredményessé. Nehéz, erre születünk, illetőleg a családból hozzuk. Meggyőződésem, ha a háromból bármelyik hiányzik, nem fog egy vezető egy szervezetet eredményesen működtetni.
Köszönöm az interjút!
Vállalatépítő szerkesztőség
folyoirat@vallalatepito-portal.hu
Egervári Sándor
