Tapasztalataink szerint egy önmagában álló tréning, vagy bármilyen egyszeri szervezetfejlesztési beavatkozás (kivétel ez alól néhány egyéni kompetenciákat erősítő készségfejlesztés) csak ritkán váltja be a hozzá fűzött reményeket, és még ritkábban lesz a hatás tartós. A szervezetfejlesztési beavatkozásoknál mindig kiemelt fontosságúnak tartjuk, hogy a programot a megrendelő szervezetéhez illesszük, az több lépcsős legyen és időben, ha lehet elnyúljon.

A kapcsolatfelvétel után mindig szükségesnek tartunk egy diagnosztikai fázist, amelyben felmérjük a szervezet működését az ügyféllel egyeztetett fókuszok mentén. A visszajelző beszélgetés, már teljes értékű beavatkozás is egyben, amely során az ügyféllel közösen gondolkodunk a szervezet kérdésein bemenetként használva a diagnózis anyagát. A beszélgetés célja a szervezet működésének, és az esetleges elakadásoknak a közös, mélyebb megértése. A visszajelző beszélgetés kimenetét azok a javaslatok és programtervek képezik, amelyek megvalósításával a kívánt változás elérhető. A beavatkozás már lehet összetett és több lépéses, hiszen pszichológiai értelemben csak a lassabb, fokozatos változás az eredményes és tartós. Igen változó az a módszertan, ami felvonulhat: egyéni coaching, team coaching, műhely munkák, tréningek, képzések. A célok elérése után a tanácsadók és az ügyfél lezárja a folyamatot.

Egy önálló csapatépítő tréning esetén is szükségesnek tartjuk – az eredményességet nagyban javítja – egy mini diagnózis elkészítését, és fontos a visszajelző beszélgetésen a mélyebb megértés és célok pontos meghatározása a vezetőkkel. A fenti lépéseket tehát mindig javasoljuk, ami nem teszi feltétlenül drágábbá a programot, viszont az eredményességre gyakorolt hatás nagyon jelentős.

A szervezetfejlesztési beavatkozásokat az alábbi három kategóriába soroljuk:

Az emberi, kapcsolati oldal fejlesztése

Minden szervezetben emberek dolgoznak együtt. Ha a közöttük lévő kapcsolat kiegyensúlyozott és harmonikus, ha a kommunikáció nyílt, ha adottak a célok, ha a működés közös, informális megegyezésen alapul, akkor az együttműködés igen hatékony lehet és minden érintett számára nyerő-nyerő helyzetet jelenthet. Egy szervezetben, egy csoportban azonban lehetnek kapcsolati elakadások, ami elsődlegesen rontja a működést.

A fentiek alapján például egy csapatépítő tréning keretében elsőként azt vizsgáljuk az érintettekkel közösen, hogy a résztvevők egyáltalán akarnak-e egymással együttműködni a kérdéses csapatban, s csak ezután kerülhet sor a meglévő együttműködés fejlesztésére.

Az előrelépést a kapcsolatok, az érzések, az érdekek közös megértése és egy erre alapuló megegyezés, összefogás jelentheti. Ennek a módszertana lehet szervezetfejlesztési célzatú tréning, műhelymunka, team-coaching.

Az elakadás lehet magában az emberben is. Például egy vezető, bár tudja, mit kellene tennie, valami mégis megakadályozza egy fontos, nehéz döntés meghozatalát. Ilyen esetben a javasolt munkamód az egyéni vagy csoport coaching. Itt az érintett saját működésének, érzéseinek megértésén keresztül változik, így lesz hatékonyabb és csökkennek a terhei.

A szervezeti, működési oldal fejlesztése

Minden szervezet esetében lehet tudni, hogy mi az éppen adott életciklusának leginkább megfelelő működési mód. A legtöbb szervezet törekszik életciklusában előrébb haladva egy professzionális, „felnőtt” működés elérésére. A felnőttkori szervezetek jól tudják, mit tesznek, merre tartanak és hogyan jutnak el odáig. A szervezet elérte az ellenőrzés és rugalmasság egyensúlyi helyzetét. Meghatározott a jövőkép, a stratégia, a funkcionális rendszerek kiépítettek, a szervezet megjósolhatóan kiváló teljesítményt nyújt.

Ha a szervezet már orvosolta emberi és kapcsolati elakadásait, a következő lépés ennek a professzionális és egyben emberbarát működésnek a felépítése vagy optimalizálása. Ez módszertanilag stratégiai menedzsment, folyamatmenedzsment, teljesítménymenedzsment stb. műhelymunkákon keresztül a szervezet intézményesült irányítási rendszerének kiépítését jelenti.

Készségfejlesztő tréningek

Ha a szervezetet nem terhelik kapcsolati elakadások, egyéni szinten is átdolgozottak a személyes problémák, a rendszer működése intézményesült, tehát mindenki tudja a célt, ismeri felelősségi és hatáskörét, akkor jöhet az egyéni és csoportos készségek fejlesztése. Például, ha egy vezető pontosan tudja a helyét és szerepét a rendszerben, akkor meg lehet vizsgálni, hogy neki milyen vezetői eszköztárra van szüksége. Ezek az eszközök készség és tudás szinten készségfejlesztő tréningek és képzések útján megadhatók. Ilyen például a vezetői készségfejlesztő tréning, de ide tartozik a prezentációs készség vagy az időgazdálkodás fejlesztése is.